|
O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jeżeli sąd pracy przywróci pracownika do pracy, pracodawca ma obowiązek ponownego jego zatrudnienia na poprzednich warunkach. Gdyby jednak pracodawca uchylał się od zatrudnienia pracownika, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, o ile był gotów do jej świadczenia (art. 81 § l k.p.). Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Wraz z orzeczeniem o przywróceniu do pracy sąd pracy orzeka o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje jednak pracownikowi tylko wówczas, gdy podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Przez podjęcie pracy należy rozumieć zgłoszoną gotowość do jej podjęcia, jeżeli samo podjęcie pracy nie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za l miesiąc. Nie zawsze więc będzie ono odpowiadało wynagrodzeniu za czas rzeczywiście nie przepracowany. Jeżeli bowiem przerwa w pracy trwała na przykład tylko kilka dni, pracownik otrzyma mimo to wynagrodzenie za l miesiąc. Natomiast gdy pracownik pozostawał bez pracy dłużej niż 3 miesiące, nie otrzyma wynagrodzenia za cały ten okres. Jedynie pracownicy szczególnie chronieni (wymienieni w art. 39 k.p.), kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego oraz pracownicy, z którymi rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli jednak rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Natomiast przy rozwiązaniu umowy w okresie wypowiedzenia, odszkodowanie przysługuje za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
7. WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ
Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić również bez potrzeby oświadczenia woli stron stosunku pracy, wskutek zdarzenia prawnego, z którym
140
E
pisy prawa wiążą ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę epuje wówczas automatycznie, z mocy prawa, przez jej wygaśnięcie z chwi-aistnienia określonego zdarzenia. Z mocy prawa rozwiązują się: wraz z upływem okresu próbnego, czasu, na który były zawarte lub z dniem ukończenia umówionej pracy - umowy zawarte na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.
Od zasady, że umowy te wygasają zawsze wraz z upływem czasu, na który były zawarte, przepisy kodeksu (art. 177 § 3 k.p.) przewidują jednak jeden wyjątek. Dotyczy on tylko umów na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy i jedynie wtedy, gdy stroną takiej umowy jest kobieta w ciąży, a zgodnie z przewidzianym okresem ich trwania ulegałyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W tych przypadkach umowy te nie wygasają, lecz ulegają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Ponadto wyjątek od tej zasady przewiduje też ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony RP, która stwierdza, że w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nie określony (art. 118 ust. 3 ustawy). W tym przypadku umowy te nie wygasają, lecz przekształcają się w umowy na czas nie określony.
|
