W ł a d z a wymuszania w y n i k a z przekonania p o d w ł a d n e g o , że osoba wywierająca
w p ł y w m o ż e go ukarać i że kara ta uniemożliwi zaspokojenie danej potrzeby. Skrajn y m przypadkiem tego typu w ł a d z y m o ż e b y ć zastosowanie przemocy fizycznej lub
g r o ź b y jej użycia. M a m y wtedy do czynienia z przypadkiem ograniczenia lub zagrożenia zaspokojenia jednej z podstawowych potrzeb c z ł o w i e k a - potrzeby bezpieczeństwa.
W praktyce kierowniczej w ł a d z a wymuszania opiera się przymusie administracyjn y m o k r e ś l o n y m instrukcjami lub ekonomicznym w y n i k a j ą c y m z zagrożenia utraty
pracy i ś r o d k ó w do egzystencji.
W ł a d z a nagradzania opiera się na przekonaniu p o d w ł a d n e g o , że osoba wywieraj ą c a w p ł y w m o ż e go nagrodzić tak, iż nagroda zaspokoi jego j e d n ą albo więcej potrzeb. Nagrody m o g ą mieć charakter materialny lub niematerialny i odnosić się do potrzeb niższego i/lub w y ż s z e g o r z ę d u . W ł a d z a oparta na systemie nagród utrwala
więzi m i ę d z y p r z e ł o ż o n y m i p o d w ł a d n y m , co w działaniach stresowych i zagrożeniu
firmy (na przykład ze strony konkurencji, administracji) przyczynia się w znacznym,
a c z ę s t o decydującym stopniu do powodzenia w w y p e ł n i a n i u c e l ó w organizacji i wykonywania nawet niezwykle trudnych zadań. Dzieje się tak, p o n i e w a ż właściwie zor­
ganizowany system nagradzania powoduje identyfikowanie się pracownika z firm ą . W ł a d z a nagradzania urzeczywistnia się w postaci b o d ź c ó w materialnych i poza-
materialnych. Jedne i drugie należą do pomocniczych źródeł władzy, wzmacniających
w ł a d z ę legalną. B o d ź c e materialne należą do najważniejszych s k ł a d n i k ó w systemu motywacyjnego i dlatego mają d u ż y w p ł y w na skuteczność zarządzania. Z a l i c z a się do nich przede wszystkim: m o ż l i w o ś ć zwiększenia uposażenia, prawo awansowania i przenoszenia na w y ż s z e stanowiska, m o ż l i w o ś ć uzyskania nagrody ( d u ż ą rolę odgrywa jej
w y s o k o ś ć i częstotliwość jej otrzymywania), uprawnienia do korzystania ze świadczeń
socjalnych (np. mieszkania s ł u ż b o w e g o , bezpłatnych przejazdów, samochodu służbowego). B o d ź c e pozamaterialne, np. w y r a ż o n e ustnie uznanie p r z e ł o ż o n e g o , uczestnic-
rwo w imprezach organizowanych przez firmę dla dzieci i rodzin p r a c o w n i k ó w , wła­
ściwe stosunki międzyludzkie, są często niedocenianym źródłem w ł a d z y kierowniczej.
Praktyka d o w i o d ł a , że skuteczne zarządzanie opiera się na „ e l a s t y c z n y m " korzystaniu
z m o ż l i w i e szerokiej gamy b o d ź c ó w materialnych i pozamaterialnych.
W ł a d z a eksperta opiera się na przekonaniu p o d w ł a d n e g o , że p r z e ł o ż o n y posiada
szczególną w i e d z ę i/lub d o ś w i a d c z e n i e , k t ó r e m o g ą być przydatne w zaspokojeniu
jego potrzeb. To ź r ó d ł o w ł a d z y m e n e d ż e r a jest efektem jego kwalifikacji, k t ó r e stanowią k u m u l a c j ę wiedzy fachowej uzyskanej w trakcie kształcenia formalnego i samokształcenia, posiadanych umiejętności organizacyjnych oraz d o ś w i a d c z e n i a zdobytego w pracy na r ó ż n o r o d n y c h stanowiskach. A k c e p t a c j a k w a l i f i k a c j i drugiego człowieka w y r a ż a się p o d p o r z ą d k o w a n i e m jego w o l i , czego wynikiem jest o k r e ś l o n y
zakres w ł a d z y organizacyjnej. Do typowych p r z y k ł a d ó w p o d p o r z ą d k o w a n i a s i ę w ł a dzy, wynikających z zaufania do kwalifikacji, n a l e ż y działanie zgodnie z zaleceniami specjalisty w danej dziedzinie: lekarza, prawnika, dyplomowanego k s i ę g o w e g o a tak­
że nauczyciela c z y doradcy podatkowego.
Władza eksperta m o ż e m i e ć charakter d o r a ź n y , nieinstytucjonalny. Na p r z y k ł a d
wtedy, gdy w przypadku k o n i e c z n o ś c i diagnozy p r z y c z y n y spadku s p r z e d a ż y zatrudniamy firmę specjalizującą s i ę w badaniach rynku, która dokonuje jednorazowej ekspertyzy. W ł a d z a eksperta przyjmie p o s t a ć instytucjonalną, gdy kontakty m i ę d z y l u d ź mi zwielokrotnią s i ę i przybiorą postać s t a ł e g o współdziałania, a wzajemny z w i ą z e k między nimi zostanie ustalony w formie zestawu r e g u ł . Taką w ł a d z ę posiada na p r z y kład główny k s i ę g o w y lub szef działu marketingu w stosunku do k i e r o w n i k ó w d z i a ł ó w produkcyjnych ( u s ł u g o w y c h ) . Wysokie kwalifikacje wpływają pozytywnie na p o z i o m
zarządzania, a kwalifikacje niedostateczne p o w o d o w a ć będą z a k ł ó c e n i a w funkcjonowaniu firmy, utrudniając osiąganie wyznaczonej misji, a często p r o w a d z ą c do niekorzystnych zmian w wykonywanych przez nią zadaniach, u w i d a c z n i a j ą c y c h s i ę w utracie pojedynczych k l i e n t ó w , a nawet segmentu rynku. W ł a d z a w y n i k a j ą c a z p o z y c j i eksperta trwa d o p ó t y , d o p ó k i dysponuje on specjalistyczną w i e d z ą p r z y d a t n ą organizacji.
Władza przedstawicielska jest delegowaniem uprawnień jednej osobie przez g r u p ę
z domniemaną akceptacją p o d p o r z ą d k o w a n i a się p r z y w ó d c y na tak d ł u g o , jak d ł u g o
konsultuje swe decyzje z p o d w Å‚ a d n y m i i kieruje organizacjÄ… zgodnie z p r z y j Ä™ t y m przez
ogół kierunkiem działania.
Charyzma jest ź r ó d ł e m w ł a d z y opartym na wierze o n i e z w y k ł o ś c i p r z y w ó d c y .
Władza charyzmatyczna budowana jest na bazie zbiorowego przekonania o „ b o s k o -